招聘有“歧視”，硬標準怎么突破？

我的讀者D寫信給我，說她是一名35歲的大齡未婚女性，過往就職于銀行和金融租賃公司，今年想備考CFA的時候才猛然意識到自己的專業知識有多么的匱乏，因為CFA執證人必須要有48個月的投資年限現在一直在尋找證劵公司和投行公司的相關職位，非常不幸的是經濟大環境不好的情況下大齡未婚這個劣勢似乎被無限放大，面試幾乎都是拒絕，哪怕筆試成績非常高，她非常迷茫，因為不管怎樣努力似乎一直都是不好的面試結果。

我經常收到這樣質疑硬標準的問題。

比如我的學歷大專，現在想要去XXX或XXX（頂尖公司），申請了很多家，都不給我面試機會，我的能力很強，做過的所有工作都很出色，但是人家就是只看學歷，實在太不公平了…...

比如我英語不好，想進外企提升英語，但申請了很多家，都沒有成功，其實我業務過往還是很不錯的，就是英語不好，但給我機會我也會很快提高的，為什么這些HR都這么刻板呢…….

這種硬標準設立都不是最科學的，但是卻極難在強攻下扭轉的，所以即使有很多反例覺得很不公平，但達不到單項上硬標準的缺陷如果緊盯著不放幾乎是無解的。

無法強行突破，但并不是不能應對，要知道：

競爭有單項和復合性的，人生有些項目是單項的競爭，某一項上可以清晰的將結果表現出來，有些是天然比較，比如女性是否已經生育、隱含的家庭的負擔；比如30歲的人比35歲的人年輕，兩個年齡上有些大概率出現的生理特征，所以年齡是明顯的比較；再如體育競技，跑100米，打網球……實力的對抗，結果非常明顯。

但職場上大部分競技是復合的，比如工作，幾乎沒有任何一項知識類工作是單項競爭，一個人擁有一種優勢就可以碾壓所有，所有的競爭都是復合的，網絡化的。

古人有云：文無第一，武無第二，現在職場上知識工作居多，當然是以文為主，就難有絕對清晰衡量的標準。

工作上錄用一個人都是綜合的，每個公司都根據以往經驗和對未來的期望，在收益誰也無法肯定的情況下選擇錄用風險最小，成功概率最大的人，任何錄用都是加權平均的考量。每個重要單項都很重要，但一般都不絕對。

比如，學歷，經歷，婚姻，性別…….

無論是明是暗，都會設一些基本的要求，妙的是，根據每個公司既往經歷不同，同一行業不同公司對這些要求都有基本一致的規定，又有綜合加權的衡量，人不是標準化生產的，所以任何招聘都會有一定彈性。

既然如此，應對的方法就有如下幾條：
一、突出強項

標準總是給普通人設的，如果你有其他項優秀到完全可以讓人忽略“弱”項，爭對普通人的標準對你根本不必不起作用。

幾乎每個公司都會有偶然的例外，這個例外是加權平均無法忽略掉的，比如，候選人有一些非常優秀/特殊項，遠超過所有競爭者，優秀/特殊到可以讓公司可以破例。

我曾經親自幫一家世界五百強企業招過一個銷售總監，英文幾乎不會，但匯報對象是美國人，公司為了讓這位不懂英文的總監和美國總裁順暢交流甚至配了個翻譯，當然后來這位總監努力學習，一年后英語工作交流已經沒有問題，日常交流也不再用翻譯了。

這位銷售總監在以前的任何一家公司都是同業Top，名振業內。他現在仍然會對我說，當年如果不是我忽悠他去外資公司練好英語，他才不考慮去什么外企。可見對有些人來說，缺陷就不是缺陷，只要核心能力夠強悍。

至于大齡未婚，在有些地方確實會受到不公平對待。但是我也看到好多公司有大齡未婚女性擔任高管，甚至在一線城市很多頂尖公司已經不算是特別大的concern項了。

確實有些公司在招聘時規則不能破，這種情況大多是執行人員如HR比較資淺，只能照章辦事，你事實上并不能直接和真正決定這些規則的人接觸到，其實任何招聘都是為了實現公司的目標，解決問題，那些招聘的條件只不過為了執行層可以操作罷了。
二、“曲線救國”

有時候你的目標是A，但A的標準你無法達到，可以找找是不是有B可以到A的，你先到B再想辦法跳去A，甚至先到C再到B到A。

比如前兩天我發了個我們公司招聘的廣告，我們招顧問的要求每個團隊不一樣，有些團隊如果沒有成功的獵頭經驗的申請者必須海歸碩士或名牌大學本科學歷，要求英文流利。有的人一定要硬問，我只是普通本科，英語不行，能不能去這個團隊？

當然不能。這是因為這些團隊既然定出這個標準，一定有自己的原因，制定標準是為了避免彼此浪費時間。

那這些團隊是不是全部都是海歸碩士和名校本科呢，也不全是，那些達不到標準的顧問是怎么進來的呢，因為各種原因從其他團隊甚至其他區域中內部轉崗過來的。

內部轉崗幾乎是每個公司都存在的現象，我就遇到過很多HR是從其它工作轉崗過來的，再看看每個公司CEO背景更是五花八門，但沒有一個人是一開始就是CEO專業，應聘CEO一舉成功的也是極少極少。

在一個公司里每個不同崗位要求并不完全一致，而內部轉崗和外部應聘的要求不一致是常見的現象。

三、擴大范圍

職場是開發的，我們經常會被眼前夠不著的機會迷惑，找工作很多時候是為了實現自己的才能，并不是執著要去哪個具體的公司。

我做獵頭這么多年，發現絕大部分公司為招聘付出的努力和理性遠比個人求職者要大，比如我從沒見過任何一個公司招一個人只面試三五個候選人，不管合適不合適一定要錄用的，或者沒有合適的人選就輕易改變招聘標準的; 但個人會，有的人只面臨過三五個公司就煩得不得了，如果三五個公司都是壞消息，就受打擊得不行了........雖然對于個人來說，自己的職業生涯其實遠比一個公司招聘一個人重要得多。很多人對自己的職業生涯愿意付出的代價比自己想像的要小很多。

比如我們公司的獵頭顧問招聘標準是如果沒有非常優秀的獵頭行業背景的一定要本科以上學歷，很多非獵頭行業的學歷本科以下的一聽就完全沒希望做獵頭了。

如果真的很想改行做獵頭，又對自己很有信心，其實獵頭公司多的是，沒有學歷要求的也有，完全可以多找幾家，實現自己的職業目標未必只能有一個公司或一個崗位。而且職場的重要特征就是能進能出，即使看中這個行業，但公司不理想，也可以先進這行做出好成績以后再做調整。

選擇理想的環境當然很重要，但很多時候，理想的環境是可以創造出來的。如果真的知道自己要什么，不必輕易放棄但也不必強行硬攻。

D其實也面臨相似的情況，除了正面沖擊這一條路外，難道就沒有其他的辦法嗎？

我們每一個人從“出廠設置”到成長加工，都各有特點，在職場上面對心儀的工作，幾乎不存在絲毫沒有“缺陷”的情況，否則我們心儀的工作都不需要我們付出努力就能勝任了。

在被人撿選時，有人挑剔我們的缺陷，也不必覺得不平。

這個世界不是為公平而設計的，我們認為天經地義的公平可能在另外一些人眼中根本不存在，改變他人的認知總是極難的。

我們可以做各種努力說明歧視年齡、性別、學歷…..都是可笑的偏見，我們當然也可以爭取各種方式呼吁抗爭，不過，短時間之內是很難扭轉我們會遇到的待遇。除了無奈之外，我們不妨想想，我們的這個“弱項”既然不可能改，我們怎么能達到我們的目標，達到我們的目標真的只有強攻一條路嗎？

我見過太多公司不要女生，不要本地人/外地人，不要三十五歲以上的人，不要沒有留學經驗的人…….

大部分情況下他們總是對的，但是也有例外，而且那些例外很可能是最有能力幫他們解決問題的人。如果我們堅信我們就是那個例外，那就要想出辦法用例外的方法走到他們面前，證明他們是錯的。